2023 yılında 10,9 milyar ABD doları değerinde olan küresel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (D&I) pazarının, on yılın sonunda 24,4 milyar ABD dolarına ulaşması bekleniyor.
D&I neden önemli?
McKinsey’nin araştırmasına göre, ırksal ve etnik çeşitlilikte en üst sıralarda bulunan şirketlerin, kendi ülkelerindeki sektör ortalamalarının üzerinde finansal getiri elde etme olasılığı yüzde 35 daha fazla.
SAP Insights’a göre, kapsayıcı şirketlerin yenilikçi olma olasılığı 1,7 kat daha yüksek ve çalışan başına 2,3 kat daha fazla nakit akışı sağlıyor.
Ancak mesele yalnızca finansal getiriler veya iş açısından mantıklı olması değil. D&I’nın önemi finansal ölçütlerin ötesine uzanıyor.
Asıl amaç: Farklı bakış açılarına ve deneyimlere sahip ekiplerle daha yaratıcı, dengeli ve iyi düşünülmüş çözümler ortaya çıkarmak, çalışan memnuniyeti ve bağlığını teşvik etmek, çeşitlilik açısından zengin ekiplerin yardımıyla iş performansını artırmak ve tüm çalışanların gelişebileceği bir aidiyet kültürü inşa etmek.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık stratejileri kapsamında değerlendirilen şirketler aşağıda sıralanıyor:
1.Toplumla İletişim ve Eğitim
Pensilvanya merkezli çikolata üreticisi Hershey markasının Pathways Projesi, yeni işe alım politikaları uygulayarak ve farklı renklerdeki topluluklar için eğitime erişimi iyileştirerek çeşitliliği artırmayı amaçlıyor.
Bu girişim, şirket içinde ve toplumda yeterince temsil edilmeyen yetenekleri geliştirmek üzere, bilinçaltı önyargı eğitimi, mentorluk ve liderlik gelişim programları sunuyor.
Şirketin Çeşitlilikten Sorumlu İcra Direktörü Alicia Petross, ‘’Çalışanlarımızla birlikte oluşturduğumuz Pathways Projesi, şirketimizi daha çeşitlendirilmiş ve kapsayıcı bir şekilde dönüştürme yolunda izlediğimiz beş yıllık yol haritamız’ diyor.
2.Çeşitlilik ve İstihdam Programları
Bu programlar, farklı geçmişlere sahip adayları işe almayı teşvik ederken, iş gücündeki çeşitliliği artırmak amacıyla daha geniş bir yetenek havuzuna erişim sağlıyor.
Her yıl ABD’li Siyahi çalışan sayısını iki katına çıkarmayı başaran ve yıldan yıla yüzde 30 artırmayı hedefleyen Amazon şirketi bu stratejiye en iyi örnek olarak verilebilir.
Bu hedefe yönelik işe alım çabaları, şirketin iş gücündeki temsili önemli ölçüde iyileştirmeyi amaçlıyor.
Amazon verileri, şirketin ABD’deki tüm iş gücünün yüzde 26,5’inin Siyahi veya Afro-Amerikalı, yüzde 22,8’inin de Latin kökenli olduğunu gösteriyor.
3. Eşit Ücret Politikaları
Eşit ücret politikası, cinsiyet, ırk, etnik köken gibi faktörlerden bağımsız olarak, tüm çalışanlar arasında eşit ücret sağlanmasına odaklanıyor.
“Eşit ücret politikası bizim için süregelen bir taahhüttür” açıklamasını yapan dijital iletişim teknolojisi devi Cisco, “Beyaz Saray Eşit Ücret Taahhüdü’nün 28 kurucu imzacısından biri olarak, herkes için adil ücreti destekleme konusunda ulusal liderlik rolü üstlenmekten gurur duyuyor.”
4. Temsil Edilmeyen Gruplar İçin Mentorluk Programları
Bu programlar, yeterince temsil edilmeyen gruplardan gelen çalışanlara kariyer gelişimi sağlamak için deneyimli liderler ve mentorlarla destek sunmayı amaçlıyor.
‘Irksal zenginlik uçurumunu kapamaya’ kararlı olan Salesforce, daha kapsayıcı tedarikçi çeşitliliği stratejileri geliştirerek, yeterince temsil edilmeyen toplulukların ekonomik güçlendirilmesine destek olduğunu belirtiyor.
Salesforce, ayrıca üçüncü yılını dolduran bir mentorluk programıyla, 10 Hispanik ve Latin kökenli iş sahibi girişimciye, işlerini büyütüp geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla sponsor desteği, eğitim ve ağ kurma fırsatları sunuyor.
5. Çeşitli İşe Alım Panelleri
Bu uygulama, işe alım süreçlerinde farklı ırk, cinsiyet, kültür ve geçmişlere sahip bireylerin yer aldığı komiteler oluşturarak, daha adil ve kapsayıcı seçimler yapılmasını sağlıyor. Bu sayede, önyargılar gideriliyor ve iş gücünde çeşitlilik artırılıyor.
Dünyanın en hızlı büyüyen teknoloji şirketlerinden biri olan Pinterest, 2015 yılında yetenek işe alım stratejisinin merkezine çeşitliliği yerleştirerek, iş gücü hakkında görünürlük ve şeffaflık sağlamayı garanti etti.
2020 yılı sonu itibarıyla çeşitlilik hedeflerinin birçoğuna ulaşan şirketin verilerine göre, liderlik pozisyonlarının yüzde 30’u ve mühendislik pozisyonlarının yüzde 29’u kadınlar tarafından temsil edildi. Ayrıca, ABD’deki liderlik pozisyonlarının yüzde 12’si ve mühendislik pozisyonlarının yüzde https://sustainabilitymag.com/top10/top-10-diversity-and-inclusion-initiatives?utm_campaign=&utm_medium=email&utm_source=Newsletter8’i, temsil edilmeyen topluluklardan gelen bireyler tarafından dolduruldu.
6. Kapsayıcı Liderlik Eğitimi
Liderlerin çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik eden bir ortam yaratmaları amacıyla tasarlanan bu eğitimler, önyargıları azaltmak, farklı bakış açılarına değer vermek ve tüm çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak için gerekli bilgi ve becerilerin edinilmesine yardımcı oluyor.
2018 yılında kapsayıcı liderlik ve bilinçaltı önyargı eğitimlerini tüm yeni çalışanlar için zorunlu hale getiren Accenture, 2019 yılına kadar tüm iş gücünün bu eğitimleri tamamlamasını hedefledi.
Refinitiv’in Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Endeksi’nde defalarca birinci olan Accenture, sadece söylemekle kalmıyor, aynı zamanda bu konuda eyleme geçiyor.
7. Çalışan Kaynak Grupları (ERGs)
Belirli bir kimlik veya deneyimi paylaşan çalışanların bir araya gelerek birbirlerini destekledikleri gönüllü bir ağ olan Çalışan Kaynak Grupları, cinsiyet, ırk, etnik köken, cinsel yönelim gibi ortak temalar çerçevesinde şirketin çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejilerinde önemli bir rol oynuyor.
Johnson & Johnson’ın 12 Çalışan Kaynak Grubu (ERG), ortak kimlikler, ilgi alanları ve deneyimler etrafında şekilleniyor. Şirket, bu bakış açılarını, işyerindeki herkes için değer yaratacak girişimlere entegre etmek çin çalışıyor.
Bunun yanı sıra, Şirketin kapsamlı bir DE&I vizyonu ve misyonu da bulunuyor: Vizyonu, Johnson & Johnson’daki her bireyin “benzersiz deneyimlerini, yeteneklerini ve geçmişlerini bir araya getirerek, daha iyi ve sağlıklı bir dünya yaratacak çözümler üretmesini” sağlamak.
Misyonu ise; çeşitlilik ve kapsayıcılığı, şirketin günlük operasyonlarının merkezine yerleştirmek.
8. Ücret Eşitliği Analizi
Ücret eşitliği analizi, farklı gruplar arasındaki ücret farklarını inceleyerek, aynı pozisyonda veya benzer işlerde çalışan bireyler arasında cinsiyet, ırk, etnik köken veya diğer faktörlerden kaynaklanan eşitsizlikleri tespit etmeyi amaçlıyor.
IKEA, cinsiyet eşitliği ve adil ücretlendirme taahhüdünün bir parçası olarak düzenli ücret eşitliği analizleri gerçekleştiriyor.
Tüm cinsel yönelimler ve cinsiyet kimliklerine sahip bireylere karşı ayrımcılığı en aza indirmek için LGBT+ kapsayıcılığına yönelik sistematik ve kapsamlı bir yaklaşımı olan IKEA’nın cinsiyet eşitliği konusundaki çabaları 2002 yılına kadar uzanıyor.
Bu çabalar neticesinde 2023 yılında Ingka Group, tüm operasyonlarında cinsiyet temsili ve ücret eşitliğini %50-%50 oranında sağlamayı başardı.
9. Kendini Tanımlama Kampanyaları
Kendini tanımlama kampanyaları, çalışanların cinsiyet, ırk, etnik köken, cinsel yönelim gibi kişisel özelliklerini gönüllü olarak paylaşmalarını teşvik ediyor.
Çok uluslu gıda ve içecek şirketi PepsiCo iki yıl önce, engelli bireyler, LGBTQ+ topluluğundan kişiler ve gaziler için tasarlanmış küresel kendini tanımlama kampanyası başlattı.
Marka, bu denetimin iş gücünün yapısını anlamalarına yardımcı olduğunu ve böylece programlarını daha ilgili, etkileyici ve kapsayıcı hale getirmelerine olanak sağladığını belirtiyor.
10. Tedarikçi Çeşitliliği ve Kapsayıcılık Programları
Tedarikçi çeşitliliği ve kapsayıcılık programları, şirketlerin tedarik zincirlerinde farklı geçmişlere sahip tedarikçilerle iş birliği yapmalarını teşvik ediyor. Bu programlar, kadınlar, azınlıklar, engelliler ve LGBTQ+ bireyleri gibi çeşitli gruplara ait tedarikçileri desteklemeyi hedefliyor.
Dünyanın en büyük perakendecilerinden olan Walmart, müşterilerini ve üyelerini yansıtan kapsayıcı bir tedarik zinciri kurmaya devam ediyor. Bununla birlikte, onların ihtiyaçlarını karşılayan ürün ve hizmetler sunmanın zorunlu olduğuna inanıyor.
Wallmart Başkanı ve CEO’su Doug McMillon, ‘’Müşterilerimize ve üyelerimize yalnızca değer ve kalite sunmakla kalmayıp, aynı zamanda büyümeyi destekleyen ve küçük/orta ölçekli işletmeleri güçlendiren geniş bir ürün yelpazesi sunmak için farklı tedarikçiler ve girişimlerle çalışmak konusunda benzersiz bir konumdayız’’ diyor.
2023 mali yılında, Walmart’ın yalnızca ABD’deki çeşitlilik odaklı, kadınlar ve gaziler tarafından sahip olunan işletmelere yaptığı harcama 13 milyar doları geçti. Bu önemli yatırım, şirketin tedarikçi çeşitliliği ve kapsayıcılığa olan güçlü bağlılığını ortaya koyuyor.
Kapsayıcı bir tedarik zinciri oluşturan Walmart, ürün yelpazesini zenginleştirmekle kalmıyor, aynı zamanda farklı toplulukların ekonomik büyümesine de önemli katkı sağlıyor.
Bu strateji, nihayetinde şirketin müşterilerine daha iyi hizmet vermesini sağlarken aynı zamanda toplumsal ilerlemeyi ve iş başarısını destekliyor.
Kaynak:
