“Özel günlerde kadınlara verdiğimiz değeri, diğer günlerde somut eylemlerle hayata geçirmemiz gerekiyor”

Toplumsal cinsiyet eşitliğinin benimsendiği bir toplum yapısı için çalışan Eşitliğe Değer, kurumlara verdiği eğitimler ve hayata geçirdiği ortak projelerle özel sektörün değişimde öncü bir rol almasını destekliyor. 2020’de, Anne Çocuk Eğitim Vakfı’ndan (AÇEV) doğan bir sosyal girişim olan Eşitliğe Değer’in Yöneticisi Hilal Baykara ile çalışmalarını, cinsiyet eşitsizliği sorunlarını ve dönüşümün yol haritasını konuştuk.

Öncelikle, toplumsal cinsiyete bağlı roller ve kalıplar iş yaşamını nasıl etkiliyor?

Hayatımızın büyük bir bölümü etkileyen ve şekillendiren çalışma yaşamındaki toplumsal cinsiyet eşitsizliği, aslında iş hayatına girmeden evvel başlıyor. Daha doğmadan bizim için hazırlanan odalarımızdaki kapı süslerini düşünün. Yetişkinler olarak pilot, kaptan gibi mesleklerle oğlan çocuklarının hayallerini; prenses ve kelebek (dikkat edin meslek bile belirlemiyoruz kız çocuğu için) gibi görsellerle de kız çocuklarının hayallerini şekillendirmeye başlıyoruz.

Sonra ilgi alanlarının şekillendiği ve meslek seçimleri üzerine konuşulan çocukluk ve ergenlik zamanlarını hatırlayın. Örneğin bir kız çocuğundan büyüyünce anne olması beklenerek, öğretmenlik gibi ailesine zaman ayırabileceği bir meslek seçmesi beklenebiliyor. Edebiyat ya da moda gibi alanlara ilgi duyan oğlan çocukları ise, daha çok para kazanma beklentisi veya kahramanlık nedeniyle mühendis, doktor, itfaiyeci gibi mesleklere yönlendirilebiliyor. Temelinde aynı düşünce yapısının olduğu yanlışları, çocukların spor branşlarına yönlendirilmesinde de görebiliyoruz.

Toplum tarafından cinsiyetlere yüklenen roller nedeniyle meslekler, kadın işi ve erkek işi olarak çalışma hayatından çok önce ayrışıyor. Bugün, mühendislik ve spor fakültelerindeki kadın oranının yüzde 20, futbolcuların ise yüzde 99’unun erkek olması; bunun yanı sıra lise mezunu bekâr kadınlarda iş gücüne katılım oranı yüzde 63 iken, evli kadınlarda bu oranın yüzde 29’a düşmesi bu durumun bazı sonuçları olarak karşımıza çıkıyor. Çalışma hayatı öncesinde başlayan bu süreç, iş hayatına girdikten sonra da devam ediyor. Kazanç düzeylerinde, sunulan kariyer fırsatlarında, evlilik veya annelik ile birlikte gelen bakım yükünde; eşitsizlik kendini sürdürüyor. Bu durum, cinsiyetçi ön yargılar ile birleşerek kadın ve erkek arasındaki eşitsizliği derinleştiriyor. Özetle, bir cinsiyetin diğerinin önünde olduğu hiyerarşik bir yapıyı sürdürmenin yanı sıra toplum olarak potansiyelimizi, cinsiyet üzerinden kısıtlamış oluyoruz.

Kurumlara toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamada nasıl roller düşüyor? İş dünyasının bu konudaki yeri nedir?

Çalışma hayatını toplumsal cinsiyet eşitliğini dikkate alarak düzenlememiz gerekiyor. Bundan çok değil, üç yıl öncesinde TÜSİAD, “Türkiye İş Adamları Derneği” olan adını “Türkiye İş İnsanları Derneği” olarak değiştirerek sembolik gibi gözüken ancak algımızı eşitlikçi, kapsayıcı yönde şekillendiren önemli bir adım attı. Fakat işveren örgütlerinin hemen hemen hepsinin yönetim kurulu başkanlarına bakın, hiç kadın yok. Yönetim Kurullarındaki kadın oranı ise eser miktarda. İş dünyasının erkeklerden ibaret olarak algılandığı bir sistemin içine kadınların katılabilmesi için önce bu algıyla baş etmek gerekiyor. Aksi halde bir cinsiyetin diğerinden daha geride kaldığı bir düzeni sürdüreceğiz ve toplum olarak gelişmemiz mümkün olmayacak. Türkiye’de her üç kadından sadece biri çalışma hayatına katılabilecek, çalışma hayatındaki kadınlarınsa ancak yüzde 17’si yönetim kademesine kadar çıkabilecek.

Neler yapılabilir konusunda ise öncelikle, kadının çalışma hayatına katılımını engelleyen koşulları konuşmamız gerekiyor ki, bu engellere yönelik ne yapabileceğimizi yapılandıralım. Bugün kadının iş hayatına katılımındaki en büyük engel, toplumun kadından bakım sorumluluğunu beklemesi. Biyolojik olarak çocuğu karnında taşıyan, emziren anne, çocuğun gelişimindeki her evrede birincil bakım veren olarak görülebiliyor. Oysa şunu biliyoruz ki bugün babanın çocuk bakımında görev alması çocuğun da bütüncül gelişimi için önemli. Bakımın hem aile içinde, eşler arasında, hem de özel sektör ve devlet arasında paylaşılması sağlanmadıkça çalışma hayatında kadın ve erkeklerin eşit temsilinden söz edemeyeceğiz. Bugün toplumsal cinsiyet eşitliği endeksinde yüksek skorlara sahip ülkelerde iş-iş dışı yaşam dengesinin sağlanması ve çalışanı ailesi olan bütüncül bir gözle ele almaya dair politika ve uygulamaların ön planda olduğunu görüyoruz.

Ayrıca bu bakımı sadece anne baba çocuk ekseninde ele almanın da ciddi sakıncaları var. Türkiye’de aile yapısı değişiyor ve her üç haneden biri geleneksel aile formunun dışında. Tek eşli, bir arada yaşan kişilerden oluşan haneleri görüyoruz artık. Yaşlı bakımı da aile olmanın önemli bir parçası, ancak bunu göz ardı edebiliyor işyerleri çoğu zaman. Ailesindeki bir büyüğün bakım ihtiyacı için izin almak isteyen bir erkek çalışan yadırganabiliyor. Bu da “bakımdan sorumlu olan kadındır” algısını yerleştirdiği gibi bakımda eşit sorumluluk alınmasının önünü keserek kadını evde, ailesinin yanında ve iş hayatından uzak bir yere itebiliyor.

Bakımın yanı sıra işe alımdan terfiye, ücretlerden, görev dağılımları ve performans değerlendirilmelerine kadar kurum kültürleri, politika ve uygulamaları toplumsal cinsiyet eşitsizliğini sürdürebiliyor. Eşitliğe Değer olarak önce çoğunlukla olağan kabul edilen toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıkları görünür kılmak, bir sorun olarak ortaya koymak sonra da buna dair kurumların kapasitelerine uygun çözümler geliştirmelerine destek olmak için çalışıyoruz. “Fark et, adını koy ve harekete geç” önemsediğimiz üç adım.

Eylem alanı olarak kurumların kendi içlerini yapılandırmaları kadar topluma konuşan bir aktör olarak mesajlarını toplumsal cinsiyet eşitliğini gözeterek ele almaları önemli. İnatçı lekeleri artık erkekler de çıkabilir, bir süt ürünü babaların da dostu olabilir, yaza yaklaşırken kadınların tek derdi, zayıflayıp bikini içine girmek olmayabilir, banka reklamlarında dış ses, kadın sesi de olabilir. Reklamların ve pazarlama yöntemlerinin değişmesi toplumsal cinsiyet kalıplarını yıkmak için en kritik müdahale alanı. Bu nedenle kurumların hem ürün ve hizmetlerini tanıtırken hem de özel günlerde verdikleri mesajları bu gözle ele almaları adına büyük bir fırsat söz konusu. Bizler yine kurumlarla bu alanları çalışıyoruz. Hatta çalıştığımız kurumların iletişim ajanslarını da sürece dahil edebiliyoruz. Kalıp yargıları yıkan ve sorgulatan örneklerin neler olabileceği üzerine beraber kafa yoruyoruz.

Yine kurumların eylem alanlarından biri de içinde çalıştıkları ekosistem. Ortaklarla ilişkilerinden tedarikçi ağlarına kadar toplumsal cinsiyet eşitliğini gündem haline getirebilecekleri alanlar söz konusu. Örneğin Inditex gibi global bir firmanın tedarikçi ağıyla çalışıyoruz ve tekstil atölyelerinde çalışan kadınların güçlenmesini destekleyerek karar alma süreçlerinde görev almalarını destekliyoruz. Yine bu kapsamda Ford Otosan’la bir çalışmamız oldu ve hala devam ediyor. Kurumlar ihaleye çıkarken aradıkları kurum özelliklerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini bir gösterge olarak ele alabiliyorlar. Kaç kadın çalışan var, kaçı yönetim seviyesinde, iş yerinde şiddet ve tacize yönelik bir politikalar var mı gibi sorularla kurumlarda bu özellikleri de göz önünde bulundurulabiliyor. Ortaklık yapılan kurumlarla sözleşmelerde toplumsal cinsiyet eşitliği yine bu bir gündem maddesi haline getirilebiliyor ve bu konudaki beklentiler ele alınabiliyor. Her şeyden önce sözleşmelerdeki “adam/saat” gibi cinsiyetçi dilin ortadan kaldırılması için adımlar atılabiliyor.

Özetle, kurumların hareket ettiği her alanda değişim adına bir fırsat var ve biz de kurumlarla yaptığımız çalışmalarda bu fırsatları görünür kılarak aksiyon alınmasını teşvik ediyoruz. Ve bu üç ayağın 1-kurumun dönüşümü, 2-topluma konuşan bir aktör olarak dönüşüm, 3-ekosistem içindeki dönüşüm bir arada ele alınarak kurumların sürdürülebilir bir etki bırakmalarının önünü açıyoruz.

Diğer ülkelerle kıyaslandığında Türkiye’de iş dünyası, toplumsal cinsiyet eşitliğinde ne durumda?

Dünya Ekonomik Forumu’nun her yıl yayınladığı Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu 2021 verileri geçtiğimiz günlerde açıklandı. Sonuçlar iç açıcı değil.

Tabloya bakalım:

Bir yıl önceki raporda küresel cinsiyet eşitliğinin sağlanması için öngörülen süre 99,5 yılken bu yıl pandemi etkisiyle bu süre 135,6 yıla ulaştı.
Pandemide kadınlar, erkeklere kıyasla daha çok işlerini kaybetti, liderlik pozisyonlarında işe alımlarında belirgin bir düşüş oldu.
Türkiye; genel sıralamada önceki yıla kıyasla üç basamak geriledi ve 156 ülke arasında 133’üncü sıraya yerleşti.
Türkiye’nin eşitsizlikte en geride olduğu alan, sıralamaya 140 ile girdiği ekonomik katılım oldu.

Ancak bu tabloya bakıp hiçbir şey değişmiyor demenin doğru olmadığını düşünüyorum. 2015 yılından bu yana Türkiye’de özel sektörde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik büyük bir ilgi var. UN kurumlarının globalden başlayan ve Türkiye’ye getirdikleri rüzgârın bunda etkisi büyük. Diğer yandan Konda’nın Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Raporu 2019 araştırması bu değişimi gösteriyor.

Örneğin “Kadın çalışmak için eşinden izin almalıdır” diyen kadınların oranı 2008’de yüzde 65 idi, bu oran yüzde 49’a düştü. Erkeklerde ise bu oran yüzde 73’ten yüzd e59’a düştü. Değişiyoruz ama hala uzun bir yolumuz var. Bunun için daha bilinçli çaba gerekiyor, bireylerde, kurumlarda, devlet politikalarında. Dünya Ekonomik Forumu raporu özellikle şu üç alanın ele alınmasına dikkat çekiyor:

Bakım sorumluluğu, kurumlar ve hane halkı arasında nasıl eşit paylaşılacak?
Mesleklerde, özellikle geleceğin mesleklerinde cinsiyete göre ayrışma nasıl son bulacak?
Çalışma kültürü farklılıkları kapsayan ve eşitlikçi yönde nasıl değişecek?

Kurumların çalışma kültürlerinin daha kapsayıcı ve eşitlikçi olması için çeşitli eğitimler veriyorsunuz. Bu eğitimlerden bahsedebilir misiniz?

Eşitliğe Değer, temelleri 2015’te atılan ve resmi olarak ise geçtiğimiz yıl 2020’de, Anne Çocuk Eğitim Vakfı’ndan (AÇEV) doğan bir sosyal girişim. Bizler kurumların toplumsal cinsiyet eşitliği odağında değişimini kolaylaştırıyor, bunu da kurumların en önemli kaynağı olan çalışanlarıyla ele alıyoruz. Sunduğumuz farklı seviyedeki eğitimlerle ve kurumlarla hayata geçirdiğimiz ortak projelerle özellikle özel sektörün bu değişimde öncü bir rol almasını destekliyoruz.

Çıkış noktamızda şu var: Toplumsal cinsiyet eşitliği ve çalışma hayatına kadınların daha aktif ve eşit katılımı uzun zamandır özel sektörün gündeminde. Bir hareket söz konusu ancak bu harekete yön verilmezse bu çaba kadınlar için olumlu sonuçlanmayacak. Harcanan kaynaklar büyük oranda boşa gidecek. Neden mi?

Birincisi, kadının toplumdaki değeri iyi eş ve iyi anne olmayla sınırlı kalacak. Kadınlar, cennetin ayaklarına sunulduğu, muhteşem ve gerçeküstü yaratıklar olarak romantize edilmeye devam edilecek. Gerçekte ise, kadınlar başarılı erkeklerin arkasında kalan konumlarını sürdürecekler. Bunun, Türkiye’de kadınların eşit haklara erişiminde bir rolü olmayacak. Değişmeyeceğiz. Evde, eğitimde, işte, siyasette eşit olamayacağız. Bir kişi daha eksilmek istemiyoruz diyeceğiz ama bunun için elimizi taşın altına koymayacağız.

İkincisi, özel günlerin sonrasında büyük bir sessizlik olacak. Kurumların bu konudaki sorumluluğu unutulacak. Bekleyeceğiz, bir sonraki 8 Mart’ı, en büyük bütçeli reklamı yapan, en çok konuşan kurumların ön plana çıkmasını. Söz eylemin önüne geçecek. Çalışma hayatı kadının iyi olma halini gözeten bir şekilde düzenlenmeyecek. Şiddet ve ayrımcılık, işyerlerinde sürüp gidecek.

Eşitliğe Değer bu boşluğu doldurmak için var. Bu harekete eşitlikçi doğrultuda yön vermek için. Kurumların bu konuda kendilerini dönüştürme sorumluluğu alması ve yapabilir kurumların ön plana çıkması için. Bunun için kurumların ihtiyaçlarına göre farklı eğitimler uyguluyoruz.

Bu konuyu ilk kez ele almaya karar veren kurumlar öncelikle temel farkındalık eğitimimizi talep ediyorlar. Eşitliğin Farkındayım adını verdiğimiz yaklaşık 2 saat süren bu eğitimde, toplum tarafından öğretilen cinsiyet rollerini ve bu rollerin bireylere, topluma ve işyerlerine olan etkisini ele alıyor, çalışanlarda toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda başlangıç seviyesinde bir eşitlik algısı yaratmayı hedefliyoruz. Her seviyedeki ve pozisyondaki çalışanların katılabileceği bu eğitim sonunda katılımcılar, ailelerinde, toplumda ve çalışma hayatında neler yapabilecekleri üzerinde düşünerek kendilerine aksiyon alanları belirliyorlar.
Bu konuda daha derinlikli çalışmalar yapmayı isteyen, kendi içinde bir komite ya da kurul kuran ve/veya kendilerine belirli bir hedef belirleyerek çalışma grubu oluşturan (örneğin üst yönetimde kadın oranını artırmak vb.) kurumlarsa Eşitlik için Harekete Geçiyorum eğitimimize katılabiliyorlar. 6 yarım gün, toplamda 24 saat süren bu eğitimde, katılımcılarla toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili kavramları (şiddet, cinsiyetçilik, erkeklik, ayrımcılık vb.) derinlikli olarak tartışıyor, kurum çalışanlarının değişim için harekete geçebilecekleri alanları ortaya koyuyoruz. Bu eğitim sonrası katılımcıların çalıştıkları kurum içinde toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda değişime önderlik etmelerini, konuyu şirket gündeminde tutmalarını ve yaygınlaştırmalarını hedefliyoruz.
Başka bir eğitimimiz Eşitliği Anlatıyorum. Bu eğitimle kurum çalışanları arasından eğitimci bir ekip yetiştirip, bu ekibin toplumsal cinsiyet eşitliği seminerlerini çalıştıkları kurumlar içinde uygulamasını ve böylelikle eşitlikçi kurum kültürünün oluşmasına katkıda bulunmalarını sağlıyoruz.
Ve Hayat Dolu Buluşmalar adında birlikte güçlenmenin ve dayanışmanın hayat bulduğu bir kadın güçlenme programımız var. Kadınların ileri okuryazarlık becerileri başta olmak üzere iş hayatına etki edecek zihinsel/sosyal becerilerini geliştirmesi ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalıklarının artmasıyla iş hayatında daha uzun süre kalmalarını hedefliyoruz. 30 saat süren bu programımıza en fazla ortaokul mezunu olan üretim çalışanı kadınlar katılabiliyor.

Bunların dışında kurumların farklı ihtiyaçlarına yönelik eğitim içerikleri geliştirebiliyor, belirli konular etrafında kurum çalışanlarıyla bir araya gelip uzman sohbetleri yapabiliyoruz. Ayrıca kurumların ihtiyaçlarına yönelik farklı projeleri hayata geçiriyoruz. Bugüne kadar Koç Topluluğu, Borusan Holding, Fors Otosan, Odeabank, Fiba Grubu, Birleşmiş Milletler Kuruluşları, Fenerbahçe Spor Kulübü, Reklamverenler Derneği, Özyeğin Üniversitesi, Inditex gibi pek çok kurumla çalışarak 20 binin üzerinde çalışana ulaştık.

Eğitimler sonrasında nasıl geri bildirimler alıyorsunuz?

Güzel geribildirimler alıyoruz. Özellikle eğitim sonrasında aksiyona geçen kurumları duydukça yaptığımız işe olan inancımız artıyor. Eğitimlerimiz sonrasında özellikle çalışma hayatına dair alınan aksiyonlardan birkaç örnek vermem gerekirse:

İşe alımda kadınlara “Çocuk yapmayı düşünüyor musunuz?” gibi ayrımcı sorular sorulmamaya başlanıyor.
Yine işe alımda “Evet siz kadın mısınız, listemizde gıda sektörü, tekstil, öğretmenlik var. Bu alanları tercih edebilirsiniz. Siz erkek misiniz buyurun inşaat sektörüne, bilgisayar mühendisliğine” gibi cinsiyete göre ayrışmaların önüne geçmek için çalışan kurumlar oluyor.
İş hayatında “Bugün duygusalsın, muayyen günündesin galiba?” “Oğlum sen de az hanım köylü değilsin?” gibi söylemlerde kendine yer bulan kurumdaki cinsiyetçilik kültürünü ortadan kaldırmak için ciddi çalışmalar yapanlar var.
Anne olduktan sonra bir kadının kariyeri bitti algısını yıkmak, iş-iş dışı yaşam dengesi politikalarıyla anneliğin kadının iş hayatına katılımında bir engel olmaması için çalışan, babalık izinlerini yaygınlaştıran ve AÇEV’in ilgili babalık eğitimlerinden faydalanan kurumlar var.
Evi çekip çevirecek erkektir, maaşı daha yüksek olmalıdır yaklaşımını bir kenara bırakıp aynı işi yapanların performans değerlendirmesinde cinsiyetin bir kriter olmasını engellemek için çalışanlar var.
Erkeklerin ağırlıklı olduğu yönetim kademesinde kararlar halı saha maçında ya da iş dışında akşam yemek masalarında alınmasın diye adımlar atanlar var.
Ve kadının bu kadar baskılandığı bir toplumda, eşitliği sağlamak için geçici özel önlemler alan kurumlar var. Bunun için hem işe alımda hem de yükselmede kota koyan, her bir erkek çalışana bir kadın çalışan politikasını hayata geçiren kurumlar var.

Kurumlar kadar bireylerin hayatlarında, beraber çalıştığımız kurumlardaki bazı çalışanların hayatlarında neler değişiyor konusunu da izliyoruz. Bu konuda ilham veren üç hikâyemiz var. Bunları da sizinle paylaşmak isterim. Biri Muzaffer Öztürk. Borusan Holding’le yaptığımız projede kesiştiğimiz, “mesleklerin cinsiyeti yoktur” un çok güzel bir örneği Muzaffer Öztürk. Tekstil işçisi kadınlarla uyguladığımız kadın güçlenme programımıza katılan Ebru Koçkaya da güçlenen bir kadının hikâyesi. Eğitim sonrası hayatının kontrolünü eline alan, çalışma hayatına sıkı sıkıya tutunan ve karar alma süreçlerine katılım için daha yüksek bir motivasyon duyan bir Ebru Koçkaya var karşımızda. Bir diğer örnek de, Fenerbahçe Spor Kulübü ile beraber çalışmamız sonucunda değişimini izlediğimiz Emirhan Erdoğan. Haber editörü olarak kullandığı dille, programa seçtiği konuklarla sporda kadın erkek eşitliğini sağlamak için çalışan Emirhan Erdoğan, “erkekler bu meselenin neresinde”nin de güzel bir örneği.

Özel sektörün kadın meselesine karşı tutumunu nasıl değerlendiriyorsunuz?

Türkiye’de kurumlarda daha çok iletişime, ses getiren projelere odaklanma eğilimi var. 8 Mart’ta en çok kim bağırırsa o daha iyi iş yapıyor gibi bir algı oluşabiliyor. Oysa bu konuda gelişim kaydetmek istiyorsak, toplumsal cinsiyet eşitliğini kıyısından, kenarından tutmayı bırakıp, 8 Mart sonrasında da çalışmaları sürdürmemiz gerekiyor. Özel günlerde kadınlara verdiğimiz değeri, somut eylemlerle 8 Mart sonrasında da hayata geçirmemiz gerekiyor. Eşitliğin emek yoğun bir çalışma süreci gerektirdiğini kabul etmemiz gerekiyor. Bu her şeyden önce kadının insan hakları meselesi. Bu alanda çalışmak, Türkiye’de insan haklarının gelişmesine katkıda bulunmak demek. Diğer yandan kadının iş hayatında daha aktif almasının iş yeri verimliğinin ve çalışan bağlılığının artması, karlılık gibi kurumların performanslarını olumlu yönde geliştiren ciddi sonuçları da var. Toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı, çalıştığı kurumu sadece kar amacı güden değil, değerleri olan bir yer olarak görmeyi bekleyen yeni bir kuşak geliyor. Kenarından köşesinden tutmayı bırakıp hemen bugün iletişimde kadına verdiğimiz değeri; artık kurum içi politikalarımızda ve çalıştığımız ekosistemde de ele almamız gerekiyor.

Dünyada çözüm açısından örnek gösterebileceğiniz bir devlet uygulaması var mı?

Bu alanda en iyi örneklerden biri Avustralya oldu. Onlar sorunu tespit aşamasını geçerek, konuyu stratejik açıdan ele aldı ve önemli bir uygulamayı hayata geçirdi. Avusturalya Hükümeti 2012 yılında bir yasa çıkardı ve kendi bünyesinde bir kurum oluşturdu (Workplace Gender Equality Agency-İşyerinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ajansı). Bu kurum şirketlerden düzenli olarak rapor alıyor, veri topluyor, gelişim için yönlendirmeler yapıyor, iyi uygulamaları yaygınlaştırıyor. Düzenli veri toplama, raporlama ve geribildirim sonucu Avustralya’da toplumsal cinsiyete dayalı ücret açığı azaldı, üst yönetimde kadın oranı arttı. Firmaları toplumsal cinsiyet eşitliği açısından değerlendiren Equilab’ın sonuçlarına göre sıralamada ilk 100’de en çok firmaya sahip ülke, Avustralya. Türkiye’de hükümet nezdinde böyle bir yapı olmasa da kurumların hayata geçirdikleri uygulamaları izleyip, raporlandırması adına önemli bir gelişim alanı söz konusu. Veri toplamak ve neyi nasıl geliştirebiliriz diye kafa yormak, düzenli olarak hedefe doğru ilerlemek bu konuda samimi kurumların temel önceliği olmalı.

Eşitliğe Değer olarak hedefiniz nedir? Toplumda nasıl bir dönüşüm yaratmayı hedefliyorsunuz?

Eşitlik ve hak temelli mücadelenin tarihine baktığımızda, dönüşümün daima farklı coğrafya ve koşullarda elde edilen mütevazi kazanımların getirdiği dalga etkisinden beslendiğini gözlemliyoruz. Diğer yandan, söz konusu eşitlik mücadelesi olduğunda, her zaman daha eşitlikçi, daha kapsayıcı bir dünyanın hayalini kurmak mümkün. Biz Eşitliğe Değer olarak, kurumların toplumsal cinsiyet eşitliği odağındaki dönüşümünü kolaylaştırma odağında çalışıyoruz. Hedefimiz, bu açıdan bakıldığında, kadınların iş hayatlarında fırsat eşitliğine sahip olmaları. Yani; işe alım kriterlerinden, çalıştığı alana, kariyer basamaklarını tırmanırken görünen ya da görünmeyen bariyerlerin varlığından, eşit işe eşit ücrete ve iş-özel yaşam dengesine kadar her alanda cinsiyetin kadınların karşısına bir engel olarak çıkmadığı bir dünyayı hayal ediyoruz.